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什么是劳务派遣？

劳务派遣，又称人力派遣、劳动派遣等，即劳务派遣单位根据用工单位需要，派遣符合用工单位条件的劳动者到用工单位工作。

它将本为一体的雇佣、使用环节分离，形成派遣单位、用工单位、受派劳动者三方关系。

简单来说就是：劳务派遣用人单位“招人不用人”，用工单位“用工不招人”。

注意，并不是所有的岗位都可以进行劳务派遣。《劳动合同法》第六十六条款明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

明确三种岗位

用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用被派遣劳动者。《暂行规定》对“三性”中的“辅助性”进行了进一步明确：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

明确不能超过用工总量的10％

《暂行规定》第四条规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

既然有了这样的规定，企业在劳务派遣用工时要注意比例控制，你不要觉得一个公司20个正式员工，我再让劳务公司给我找个100个派遣工干活就可以了，一旦被劳动部门发现，可能会面临行政处罚，影响企业的声誉。

另一方面，你招聘劳务员工也要注意劳动法的连带责任问题，不要觉得这些劳务员工不是正式工，你就他们的合法权益，比如996加班等。

劳动法也是保护劳务派遣员工，作为实际的用工企业，当然也要合法合规地使用及管理他们。

现在的法治环境下，国家对企业用工管理越来越规范化，你不能由着自己的想法来。

劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判要点

审理劳务派遣合同纠纷案件应注重区分劳动者、劳务派遣单位、用工单位的主体地位及相应的权利义务，区分不同法律关系下的责任界定，在承担主体上厘清劳务派遣单位与用工单位的法律责任，有序规范劳务派遣用工，充分发挥劳务派遣用工的作用，维护被派遣劳动者的合法权益。

劳务派遣法律关系认定的审查要点

审查劳务派遣法律关系认定应注意以下几项要点：，有效结合形式要件与实质要件，确认劳务派遣法律关系是否成立;第二，注意区分劳务外包关系、人事代理关系等较易混淆的法律关系;第三，审慎认定违反派遣用工行律规定的劳务派遣法律关系。